Executive Consultants zijn niet te duur
Executive consultants zijn niet te duur.
Het consultancy businessmodel errond, is dat wél.
Al jaren duikt dezelfde uitspraak op. In artikels, in debatten op televisie, op LinkedIn,... Executive consultants zijn véél te duur. Te zwaar gefactureerd. Niet meer in verhouding. Schandalig duur!
Het idee dat letterlijk gecreëerd wordt uit marktstudies: de baas heeft na deze eerste werkweek van het jaar, al jouw volledig jaarloon verdiend.
Ja, voor sommige 'happy few' in deze wereld zal dat inderdaad het geval zijn. Maar laten we de markt van Executives en managers alsjeblieft niet over één en dezelfde kam scheren. Het is tijd om te stoppen met dit soort fratsen en stellingen, niet? Ik breng jullie in dit artikel graag even mijn perspectief.
Want ikzelf werk al meer dan twaalf jaar dagelijks in deze markt van Executives en topmanagment. Met beide voeten in de praktijk. Met een zeer brede en diepgaande executive database via mijn 2 HR Boutiques: LOTUS HR en ORCHIS Interim Executives. Dagelijks spreek ik dus meerdere Executives en managers met dagtarieven tussen 600 en 2.500 euro (brede scope), afhankelijk van ervaring en verantwoordelijkheid. Regelmatig ook internationaal. Maar vooral vaak in contexten waar druk, complexiteit en impact samenkomen.
Geen automatische index voor consultants. Geen structurele verhoging.
De grootste groep executives waarmee wij werken factureert vandaag tussen 900 en 1.300 euro per dag. Dit is het gros, de meerderheid van de Executive en topmanagement markt. Profielen met eindverantwoordelijkheid, die binnenkomen wanneer richting nodig is, die vanaf dag één geacht worden te leveren. Velen werken daarnaast met een marktconforme variabele bonus van tien tot twintig procent, die de afgelopen jaren bovendien in heel wat organisaties simpelweg niet werd uitgekeerd omdat resultaten onder druk stonden.
Wat bijna niemand benoemt, is dat deze dagtarieven de voorbije tien à twaalf jaar nauwelijks zijn geëvolueerd bij Executive Consultants. Geen automatische index. Geen structurele verhoging. Terwijl de lonen van bedienden en arbeiders de afgelopen vijf tot tien jaar wél fors zijn gestegen. Terecht. Het leven is stevig duurder geworden, waardoor ook de loonkost voor werkgevers structureel is toegenomen.
Maar bij executive consultants heb ik die beweging niet gezien.
In verhouding zijn executive consultants vandaag dus goedkoper dan vroeger.
Relatief goedkoper tegenover vaste loonkosten. Relatief goedkoper tegenover de verantwoordelijkheid die zij dragen. Dat botst toch met de perceptie die bij veel mensen leeft, en precies daar zit dus het spanningsveld, in de perceptie.
Zeker werkgevers ervaren vaak dat executive consultants duur zijn, maar dat idee ontstaat dus zelden door het dagtarief van die executive zelf, hoor. Het ontstaat wél door wat daar nog bovenop komt. Door de kost en de groei in kost die zij betalen aan een consultancybureau. Want die kosten zijn wél stevig gegroeid.
In klassieke consultancyconstructies betaalt de opdrachtgever een all-in tarief aan het bureau. Wat de executive daarvan ontvangt, ligt vaak dertig tot soms zelfs veertig procent lager. Die marge is structureel ingebouwd. En die marge is de voorbije jaren wél stevig gestegen.
Niet de tarieven van executives zijn structureel omhooggegaan. Die van de bureaus wel.
Maar... De meeste werkgevers hebben daar geen zicht op. Ze zien één eindbedrag op de factuur en koppelen dat rechtstreeks aan de consultant. Wanneer er onthutst wordt gereageerd op hoeveel er per jaar betaald is aan een opdracht van een Executive Consultant, gaat het dus over dat totaalbedrag. Terwijl die kost in realiteit vaak overhead, structuren, commerciële lagen en soms ook zelfs het leertraject van het ingezette profiel bevat.
Laat daar geen misverstand over bestaan: consultancybureaus hebben absoluut en meer dan terecht hun plaats. Voor profielen die bijvoorbeeld nog geen sterk eigen netwerk hebben, die moeilijk zelf aan opdrachten raken of die inhoudelijk nog moeten groeien, bieden zij begeleiding, opleiding en kansen. Zij maken voor veel mensen een wezenlijk verschil doorheen hun carrière. Dat is erg waardevol, en mag dus uiteraard ook geld kosten.
Bij executives ligt dat fundamenteel anders.
De executives en topmanagers in mijn netwerk worden niet meer ingezet om te leren, maar om onmiddellijk te leveren en impact te maken. Ze hebben doorgaans een zeer sterk eigen netwerk, worden doelgericht geheadhunted omwille van hun ervaring en worden binnengebracht omdat ze de complexiteit al kennen. Ze moeten er staan vanaf dag één. Niet binnen zes maanden.
Wat zij nodig hebben, is dus geen klassiek consultancykader, maar een juiste match. Een gesprekspartner die hun functioneringsniveau begrijpt. Iemand die met hen kan sparren, kaderen en begeleiden waar nodig. Niet een model dat structureel blijft meeliften op hun dagtarief.
De match wordt gemaakt. De executive doet de expertise. De toegevoegde waarde is geleverd.
De vraag die zich dan logisch stelt, is eenvoudig. Waarom blijft een bureau maanden of jaren lang een commissie afromen op het dagtarief van die executive, terwijl de kern van de waardecreatie al lang gebeurd is?
Voor werkgevers creëert dat een vertekening. De organisatie voorziet een bepaald budget voor een executive consultant. Wanneer daar structureel dertig tot veertig procent marge tussen zit, betaalt men ofwel een zeer hoge prijs voor kwaliteit, ofwel krijgt men een lager niveau dan verwacht aan een hoger tarief. In dat tweede geval voelt men perfect aan dat het (te) duur is. Niet omdat executives dus te duur zijn, maar omdat prijs en kwaliteit niet meer samenvallen.
Dat is geen detail meer. Dat is de kern van de perceptie.
En net daarom werken wij anders.
Wij zijn een headhuntersbureau. Bij ORCHIS Interim Executives werken we op dezelfde manier als bij LOTUS HR. Wij werken met een vaste fee voor de plaatsing. Efkes mega transparant: Bij ORCHIS is dat 15.000 euro. En daarna stopt het. Geen commissies op dagtarieven. Geen structurele afroming, maand na maand of zelfs jaar na jaar.
Betaalt een opdrachtgever voor een executive van 1.250 euro per dag, dan krijgt hij ook exact dat niveau. Geen verdunde kwaliteit. Geen verborgen marges. Geen vertekening tussen verwachting en realiteit.
Je vraagt een bepaald executive level. Je krijgt het ook.
En precies daar verandert het perspectief. Dan gaat het niet langer over of consultants te duur zijn, maar over welk niveau nodig is, welke match klopt en welk model transparant is.
Executive consultants zijn dus niet te duur.
Ik maak er bewust mijn missie van om te spreken voor de executives en managers die ik dagelijks ontmoet. Ik zie van dichtbij welke waarde zij creëren, welke impact zij maken en hoeveel verantwoordelijkheid zij dragen. Ik weet hoe hard ze werken en met welke intenties zij hun opdrachten opnemen. Net daarom breng ik graag duidelijkheid in deze markt. Met mijn stem, mijn marktvisie en met het businessmodel dat ik met ORCHIS bewust anders heb opgezet.
Kim Billiard
CEO van LOTUS HR, SAKURA HR en ORCHIS Interim Executives
Deel met je vrienden:
Fractional leadership: waarom organisaties vandaag kiezen voor gedeeld executive leiderschap
Fractional leadership wint snel aan belang in moderne organisaties. Steeds meer bedrijven kiezen bewust voor gedeeld executive leiderschap om strategische expertise flexibel, gericht en volwassen in te zetten.
Waarom moderne leiders niet langer kiezen voor klassieke carrières — en wat dat betekent voor je rekrutering
De tijd dat leiders vijftien jaar bij dezelfde organisatie bleven, stelselmatig promoveerden en één duidelijk groeipad volgden, behoort tot het verleden. Moderne leiders bewegen anders. Niet uit onrust, maar uit bewustzijn.
De stille impact van een verkeerde leiderschapsaanwerving — en hoe je die herkent binnen 3 maanden
Een verkeerde leiderschapsaanwerving herken je niet altijd meteen. Toch zien we bij LOTUS HR en ORCHIS dat de signalen er al heel vroeg zijn — vaak binnen de eerste drie maanden.
Waarom topkandidaten afhaken: de 7 meest onderschatte fouten in het selectieproces
Bij LOTUS HR en ORCHIS merken we dat topkandidaten vooral afhaken door kleine signalen die veel zeggen over de cultuur en maturiteit van een organisatie. Dit zijn de zeven meest voorkomende oorzaken.
Hoe een sterke onboarding van leiders het succes van je aanwerving bepaalt (en waarom dit zo vaak misloopt)
De meeste organisaties investeren veel tijd in het vinden van een nieuwe leider. Maar na de aanwerving verschuift de aandacht snel. De onboarding wordt vaak gezien als een praktische stap — terwijl het net dan begint. Een goede onboarding bepaalt in grote mate of een leider zal slagen.
De toekomst van talent acquisition voor topmanagement: welke trends blijven en welke verdwijnen?
Bij LOTUS HR en ORCHIS zien we de laatste jaren opvallende verschuivingen in de manier waarop organisaties topmanagers zoeken en selecteren. Daarom evolueert talent acquisition mee — en sommige trends worden belangrijker dan ooit.
Hoe moderne executive search evolueert door AI — en waarom boutique expertise relevanter blijft dan ooit
AI zorgt voor enorme vooruitgang in recruitment. Tools worden slimmer, processen sneller en data toegankelijker. Maar binnen executive search merken we dat organisaties vooral nood hebben aan iets anders: menselijke nuance, vertrouwen en senioriteit. AI verandert veel — maar het vervangt geen boutique expertise.
Waarom interim executives een strategische troef zijn in tijden van verandering
Binnen LOTUS HR en ORCHIS Interim Executives zien we het elke week opnieuw: wanneer organisaties door verandering gaan, hebben ze nood aan snelle, ervaren en betrouwbare leiders die meteen impact maken. En precies daarom winnen interim executives sterk aan belang.
Welke leiders maken vandaag het verschil in organisaties: trends in modern leiderschap
In elke boardroom, strategienota en transformatietraject klinkt dezelfde onderliggende vraag: welk type leider hebben we vandaag nodig om onze organisatie toekomstbestendig te maken?
Hoe je als organisatie het rendement van een nieuwe leider meet (zonder te vervallen in KPI’s alleen)
Veel organisaties beoordelen leiderschap op basis van cijfers. Maar het succes van een nieuwe leider toont zich niet alleen in KPI’s — zeker niet in de eerste maanden.
Waarom confidential hiring steeds belangrijker wordt in executive recruitment
Veel organisaties onderschatten hoe gevoelig leiderschapsposities zijn, totdat er iets misloopt. Confidential hiring voorkomt die risico’s.
Hoe je als HR-director een vertrouwenspartner wordt voor je directie bij leiderschapsaanwervingen
Een HR-director die een vertrouwenspartner is van de directie, verzorgt niet alleen betere aanwervingen. Hij of zij verhoogt de kwaliteit van leiderschap in de hele organisatie. Maar hoe evolueer je naar die rol?
Waarom cultuurfit niet betekent ‘iemand die op ons lijkt’ — maar iemand die je organisatie vooruitbrengt
Bij LOTUS HR en ORCHIS horen we het vaak: “We zoeken iemand die goed in onze cultuur past.” Maar wat organisaties daarmee bedoelen, is niet altijd wat cultuurfit écht inhoudt.
Wat executive recruiters zien dat interne teams niet zien: de verborgen signalen in gesprekken met leiders
Wanneer interne teams een leider interviewen, kijken ze vooral naar ervaring, motivatie en inhoud. Maar leiderschap zie je niet in wat iemand zegt. Je ziet het in hoe iemand zich gedraagt.
De toekomst van talent acquisition voor topmanagement: welke trends blijven en welke verdwijnen?
Talent acquisition voor topfuncties wordt niet eenvoudiger, maar wel duidelijker. Want bepaalde trends blijven, andere verdwijnen en sommige worden opnieuw gedefinieerd.
Waarom organisaties met groeipijnen vaak geen managers maar leiders nodig hebben
Wanneer een organisatie groeit, ontstaan er onvermijdelijk groeipijnen. Teams lopen tegen grenzen aan, processen raken verouderd, er komt meer druk op communicatie en duidelijkheid.
Hoe je als organisatie de kwaliteit van je leiderschap verhoogt nog vóór je gaat rekruteren
Veel organisaties beginnen pas na te denken over leiderschap wanneer er een vacature vrijkomt. Maar in de praktijk wordt het succes van een nieuwe leider bepaald vóór je rekrutering start. Hoe beter je als organisatie voorbereid bent, hoe groter de kans dat je de juiste leider aantrekt én behoudt.
Waarom leiderschap steeds meer draait om menselijke maturiteit dan om technische kennis
Organisaties vragen ons bij LOTUS HR en ORCHIS Interim Executives vaak: “Welke leiders maken vandaag echt het verschil?” En telkens opnieuw blijkt hetzelfde...
De kracht van een talent community: waarom een goed netwerk meer waard is dan 100 cv’s
Veel organisaties zoeken leiders wanneer de nood hoog is. Maar bij LOTUS HR en ORCHIS merken we dat de sterkste plaatsingen bijna altijd ontstaan vanuit onze talent community: een netwerk van leiders dat we al jaren kennen en opvolgen. Een goed netwerk is veel waardevoller dan een database.
Welke leiders vandaag het verschil maken in organisaties: trends in modern leiderschap
Bedrijven zoeken vandaag een ander soort leider: iemand die rust brengt, richting geeft en mensen kan meenemen doorheen verandering. Maar wat typeert de leiders die écht impact maken?
De grootste valkuilen bij het aanwerven van topmanagement — en hoe je ze vermijdt
Het zoeken van een nieuwe leidinggevende of directielid voelt vaak spannend. Je wil de juiste persoon aan boord halen, je team verwacht duidelijkheid, en je wil geen tijd verliezen. Toch zien we bij LOTUS HR en ORCHIS dat topaanwervingen net dáár fout lopen waar ze essentieel moeten slagen.
De opkomst van hybride leiderschap: mensgericht, digitaal vaardig en strategisch sterk
Organisaties hebben leiders nodig die hybride zijn — leiders die verschillende domeinen moeiteloos combineren tot één volwassen leiderschapsstijl. Hybride leiderschap is geen trend. Het is de nieuwe standaard.
Waarom sommige leiders floreren in crisis — en anderen blokkeren
Tijdens crisissen zien we grote verschillen tussen leiders. Sommigen brengen rust en duidelijkheid. Anderen raken overweldigd of blokkeren.
De grootste risico’s wanneer organisaties zelf hun managementprofielen proberen te rekruteren
Bij ORCHIS horen we het vaak: “We hebben het eerst zelf geprobeerd, maar we zitten nog steeds zonder geschikte leider.”
Waarom executive search vandaag opnieuw het verschil maakt voor groeiende organisaties
Steeds meer bedrijven komen met dezelfde vraag naar ORCHIS: “We vinden maar geen geschikte leider, kunnen jullie helpen?”
Hoe organisaties met een klein HR-team toch topmanagement kunnen aantrekken (zonder hun rekrutering te vertragen)
Je hoeft niet groot te zijn om sterke leiders aan te trekken. Je moet vooral slim omgaan met je capaciteit.
